Vera Nagano*

A contratação, gestão e manutenção de um bom colaborador dentro de uma empresa estão se tornando um desafio cada vez maior para os líderes. A oferta de empregos é grande (de acordo com a consultoria americana Manpower, o Brasil é o país das Américas que liderou a criação de empregos no segundo trimestre deste ano, com crescimento na ordem de 30%), portanto, manter um bom funcionário requer planejamento e investimento.

É importante que os empresários valorizem a formação de pessoas, tanto de seus colaboradores como franqueados, incluindo clientes e fornecedores. Uma equipe de trabalho desmotivada pode trazer danos a qualquer empresa, pois o funcionário é a imagem da companhia, que tanto podem ser defensores e disseminadores da marca, como podem denegri-la caso algo não esteja a contento. Logicamente o trabalho e o esforço do colaborador devem ser levados em conta, pois sem vontade e perseverança não chegamos a lugar algum.

Alguns pontos devem ser considerados, deixo claro que isso não deve ser uma prática comum somente em grandes empresas, pois funcionário feliz e satisfeito produz mais e melhor em qualquer lugar. O primeiro passo é saber recompensar as pessoas de sua equipe mediante o trabalho desempenhado. Hoje, a maioria busca desafios e acúmulo de experiências, portanto se foi lançado um desafio à equipe e eles conseguiram solucionar e chegar ao resultado esperado, merece uma recompensa, que pode não ser somente dinheiro, mas também uma premiação, um brinde, uma menção, enfim, há várias possibilidades.
Uma dica básica, porém valiosa, é ser educado e justo. Um gestor deve ser, acima de tudo, um líder e, com isso, conhecer bem as pessoas com as quais trabalha e se esmerar para compreendê-las. É de extrema importância conhecer e entender os funcionários, tratando possíveis problemas de forma educada e diplomática. Não precisa dizer que é o chefe e pronto!

O bom líder não se preocupa apenas em criar possibilidades de crescimento do colaborador dentro da empresa e nas estratégias de motivação. Um bom empregador investe no treinamento do colaborador. Afinal, atualizar a formação da sua equipe, aprendendo novas técnicas, traz bons frutos a todos: o colaborador terá mais conteúdo e o empregador um funcionário com mais conhecimento.

Aliado à formação, é importantíssimo que o colaborador possa aplicar os conhecimentos adquiridos dentro da empresa, crescendo profissionalmente e pessoalmente. A empresa, inclusive, deve deixar claro, na hora de contratação, o quanto o funcionário pode progredir na instituição.

Outro ponto fundamental é oferecer benefícios aos seus colaboradores. Uma maneira eficaz é fazer uma pequena pesquisa interna com sua equipe para verificar do que mais necessitam, sem medo de investir em benefícios de qualidade, como alimentação, refeição, creche, farmácia, vale presentes, etc.

Na empresa em que sou diretora, as pessoas podem sonhar, temos funcionários que entraram como faxineiros e atendentes, hoje são empresários e sócios. Devemos valorizar a todos que fazem parte da empresa, sem menosprezar ideias e sugestões, pois assim, eles terão vontade de transformar.

* é empresária e diretora da 10 Pastéis/ www.administradores.com, 16 de setembro de 2013

Friedrich Nietzsche diz que a vida do homem pode ser dividida em três metamorfoses sucessivas do espírito. A primeira ele chama de “camelo”, a segunda de “leão” e a terceira de “criança”.

Cada ser humano tem de absorver a assimilar a herança cultural da sua sociedade – a cultura, a sua religião, a sua gente. Ele tem de assimilar tudo o que o passado disponibilizou. O camelo tem a capacidade de armazenar no seu corpo enormes quantidades de comida e água, para a sua extenuante jornada pelo deserto. Essa é também a situação do indivíduo humano. Lembre-se, não adiante memorizar, tem de assimilar. A pessoa que memoriza o passado só o memoriza porque não consegue assimilar. Se assimilar o passado, você fica livre dele. Você pode aproveitá-lo, mas ele não pode se aproveitar de você. Você o possui, mas ele não possui você.

O camelo é aquele que acumula provisões, mas se você ficar parado nesse estágio e continuar a ser um camelo para sempre, então não conhecerá as belezas e as bênçãos da vida. Você nunca conhecerá Deus. Continuará preso ao passado. O camelo pode assimilar o passado, mas não pode aproveitá-lo. A grande maioria das pessoas está nesse estágio. É por isso que existe tanto sofrimento e nenhuma alegria. No primeiro estágio, todo mundo tem de ser camelo, alguém que só diz “sim”, que acredita em tudo que lhe dizem, que assimila, digere.

No curso do seu desenvolvimento pessoal, chega uma hora em que o camelo tem de se tornar leão. O leão segue em frente para destruir o gigantesco monstro conhecido como “Tu não deves...”. O leão, no homem, ruge contra toda autoridade.

O leão é uma reação, uma rebelião contra o camelo. O indivíduo agora descobre a sua própria luz interior como a fonte suprema de todos os valores autênticos. Ele toma consciência interior. É bom virar leão, mas a pessoa ainda tem de dar mais um salto – e esse salto é virar criança.

Todos fomos criança, mas dizem que a primeira infância é falsa, como é falsa a primeira dentição: eles parecem dentes de verdade, mas não são, eles têm de cair. Quando o medo do camelo passa por completo, o rugido do leão cessa. Então nasce a criança.

O primeiro estágio é o do sofrimento e o terceiro é o da bem-aventurança, e entre os dois está o estágio do leão – que às vezes está infeliz e às vezes é agradável, às vezes é doloroso e às vezes é prazeroso.

O segundo estágio é difícil. O primeiro estágio, a sociedade lhe dá; é por isso que existem milhões de camelos e muito poucos leões. A sociedade o abandona quando você vira um camelo perfeito. Ela faz de você um camelo perfeito com um diploma na mão.

O leão você tem de se tornar por si mesmo, lembre-se. Se não decidir se tornar leão, você nunca se tornará um. Esse risco tem de ser tomado pelo indivíduo. Trata-se de um jogo de azar. E é muito perigoso também, pois, ao virar um leão, você passa a incomodar todos os camelos à sua volta, e os camelos são animais pacíficos; eles estão sempre dispostos a fazer concessões. Eles não querem ser perturbados, não querem nada novo acontecendo neste mundo, pois tudo o que é novo perturba. Eles são contra os revolucionários e os rebeldes, perceba, nada de coisas grandiosas – nada de Sócrates e de Cristo; eles causam grandes revoluções – os camelos têm receio de coisas tão pequenas que você ficará surpreso. O leão parece louco aos olhos dos camelos, pois os camelos vivem no passado e o leão começa a viver no futuro. O leão anuncia o futuro e o futuro só pode chegar se o passado for destruído.

Ser um camelo é uma dádiva da sociedade. Ser um leão é uma dádiva que você concede a si mesmo. Do camelo para o leão, trata-se de uma evolução. Do leão para a criança, trata-se de uma revolução. Nesse estágio é necessário um Mestre.

No primeiro estágio, do camelo, era dependência; no segundo estágio, do leão, era independência; no terceiro estágio, da criança, na inocência, a pessoa descobre que não existe nem dependência, nem independência. A vida é interdependência – somos todos dependentes uns dos outros. Somos todos uma coisa só. O camelo tem memória, o leão tem compreensão e a criança tem sabedoria. O camelo é Adão antes de comer o fruto, o leão é Adão depois de comer o fruto e a criança é Adão tornando-se Cristo. O camelo vive o passado, o leão vive no futuro, a criança vive no presente, no aqui e agora.

(adaptado da obra A Liberdade/A coragem de Ser Você Mesmo)

Você sabia que são precisos três semanas para adquirir uma nova maneira de viver. Criar um novo hábito leva também algum tempo, semanas talvez e com as nossas emoções também o mesmo tempo ou até mais.

Vou dar um exemplo. Você sabe que quando uma pessoa faz um transplante, o organismo pode rejeitar. Por que o organismo faz isso? Por que ele rejeita um órgão que poderá trazer vida? Você sabia que ideias e ações diferentes das já existentes numa pessoa poderão ser rejeitadas? Que poder é esse que faz o homem a não aceitar o novo que muitas vezes pode ser bom? Isso ocorre devido ao seu sistema de crença. E o que é sistema de crença?

"Sistema de crença é tudo aquilo que seus pais, seus amigos seus parentes ensinaram repetidamente a você. Tudo que você ouviu na escola, na televisão, nas ruas".

O sistema de crença só funciona quando existir um só sistema de crença em cada área. Quando vem uma nova crença na mesma área, a mente fica confusa e você coloca uma barreira invisível a respeito da nova crença que está sendo dada a você.

Você não pode mudar os seus negócios, a sua vida se não mudar o que está dentro de você. Se você está com sede e eu lhe dou um copo de água, isso resolverá seu problema? Claro que sim. Agora mude o copo de água de ambiente e coloque em um lugar a zero grau.

O que um copo com gelo pode fazer por você? Nada! Mude novamente de ambiente, coloque num lugar a quarenta graus. Se você não correr não vai sobrar uma gota para contar história. Um copo de água resolve seu problema em qualquer ambiente? Não! Assim é na sua vida, ou seja, você precisa criar um ambiente certo para poder crescer e se desenvolver.

*É considerado um dos maiores conferencistas no desenvolvimento do potencial humano e um expert em desempenho de alto nível.

“Existe um ditado que diz que os funcionários não deixam as empresas, mas deixam os gestores”. É o que diz Louis Efron, vice-presidente de Recursos Humanos da JDA Software, em artigo publicado na Forbes, da qual é colaborador. Para ele, estatísticas mostram que o período de permanência de profissionais no mercado americano é de apenas um ano e meio, e isso pode ser reflexo da falta de habilidade dos gestores para engajar e reter talentos.

O especialista acredita que seis razões podem explicar por que bons funcionários resolver pedir demissão e que há formas de mantê-los por perto (sendo que nenhuma envolve uma pilha de dinheiro). Confira:

1 – Falta de visão: a maioria dos funcionários não sai da cama todas as manhãs pensando em atingir uma meta de lucro. Nas empresas, geralmente apenas um pequeno grupo realmente se preocupa com isso ou até mesmo entende o que os números significam. Por isso, o gerente não pode confundir os objetivos financeiros com a visão. A visão alimenta as finanças e não o contrário. Por exemplo, Walt Disney foi mestre na arte de ter uma visão do futuro. Ele sonhou com a Disneylândia quando suas filhas estavam brincando em um carrossel em Los Angeles. Sentado em um parque com outros pais, ele imaginou um lugar onde crianças e adultos pudessem aproveitar juntos. Hoje em dia, sua visão vale 128 bilhões de dólares e a empresa é um dos maiores conglomerados de mídia do mundo. Gerentes de sucesso vendem sua visão do futuro aos seus funcionários.

2- Falta de conexão com o propósito: pesquisas comprovam que há uma relação direta entre o conhecimento da missão da empresa com a retenção de funcionários, métricas de clientes, produtividade e rentabilidade. O melhor ambiente de trabalho é aquele que dá aos profissionais uma sensação de propósito e ajuda que eles se sintam parte do todo. Os bons gerentes e as boas empresas entendem que as estratégias do negócio podem mudar, mas a sua missão não.

3- Falta de empatia: ninguém entra no mercado de trabalho hoje esperando ganhar um prêmio por permanência na empresa. Assim como os gerentes deixam os bons profissionais passarem, os funcionários também estão propensos a deixar as empresas por outras oportunidades. Há pouca fidelidade dos dois lados. Mas existe uma solução pequena para esse problema: reservar um tempo para ouvir a equipe. Deixando as portas abertas para preocupações e sugestões dos funcionários, o líder pode fazê-los sentir que têm uma participação no negócio e que eles são importantes para serem ouvidos.

4- Falta de motivação: os verdadeiros motivadores são os desejos internos de fazer um bom trabalho ou criar um produto de sucesso. No entanto, no mercado de trabalho atual, o sistema de recompensas é usado como motivação e é com o qual os gestores contam. É preciso parar de acreditar que a compensação financeira é incentivo suficiente para envolver e reter os melhores talentos ou equipes de alta performance.

5- Falta de futuro: a criação de um plano de carreira, que seja bem comunicado e compreendido pelos funcionários, não é algo que a maioria das empresas domina. Mesmo no melhor cenário, em que os gestores fazem revisões periódicas de desempenho, os funcionários muitas vezes não entendem como podem crescer. Assim como nem todo profissional vai virar o diretor da empresa, uma pessoa que se destaca em design de produto, por exemplo, não necessariamente conseguirá ter o mesmo sucesso em vendas. Ou seja, é preciso deixar claro para qualquer funcionário como e onde ele conseguirá seguir com sua carreira.

6- Falta de diversão: para muitos funcionários, gratificação instantânea é a nova regra. A velocidade de informação do mercado faz com que tudo seja mais rápido e de acordo com a vontade de cada um. O resultado disso é que ficar oito horas direto na mesma mesa é cada vez menos atrativo para os profissionais. Não é que os novos talentos não tenham vontade de trabalhar, mas a definição tradicional das funções não parece mais fazer sentido para eles. Para as empresas, isso significa que atrair, envolver e reter os melhores talentos depende de reinventar o ambiente de trabalho, reduzindo a distância com o lazer. É preciso adotar uma cultura de maior autonomia e inovação, envolvendo os funcionários em torno de uma missão poderosa e de um sólido propósito.

(Fonte: www.revistadigital.com.br)

Rodrigo Travitzki*

O Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) é hoje um dos principais meios para os estudantes ingressarem no ensino superior. Não é de se estranhar, portanto, que a avaliação atraia tanta atenção da sociedade e dos meios de comunicação e gere grande interesse público pela divulgação de dados do exame por escola. Contudo, o uso do Enem para avaliar a qualidade do ensino médio é criticado por diferentes pesquisadores da área. Apesar de o Ministério da Educação já ter declarado que o exame é insuficiente como instrumento de avaliação das instituições escolares, a forma como os resultados têm sido divulgados estimula a criação de rankings das melhores e piores escolas - o que resulta em uma política de responsabilização escolar.

Professor de biologia em uma escola da rede privada de São Paulo, Rodrigo Travitzki constatou em sua tese de doutorado que os resultados apresentados nos rankings estão pouco vinculados ao mérito das escolas. Na tese Enem: limites e possibilidades do Exame Nacional do Ensino Médio enquanto indicador de qualidade escolar, defendida na Universidade de São Paulo (USP) em maio de 2013, ele conclui que o nível socioeconômico de seus alunos influencia 75% da nota da escola no Enem. Além disso, outros fatores sobre os quais a escola não tem controle, como religião e cor da pele, têm influência sobre 4% da média. O efeito da escola corresponde a 21% do resultado.

Em entrevista concedida ao site de Educação, Travitzki explica a metodologia utilizada para chegar a esses números, fala sobre os conceitos de qualidade educacional e sua importância para definirmos indicadores, além de apontar problemas como as diversas finalidades do exame e a inconsistência de grande parte dos itens.

Como professor de ensino médio há mais de 10 anos, o que você notou de diferente em relação ao Enem no dia a dia em sala de aula?

Eu trabalho em uma escola particular razoavelmente bem cotada no Enem, mas nós procuramos não dar tanta ênfase ao exame e aos vestibulares. Acreditamos que se fizermos bem o trabalho, ele aparecerá nos testes. Mas os alunos se importam muito com o Enem e têm se importado cada vez mais. Uma coisa forte e interessante do Enem é que ele é uma avaliação que pula a escola; é uma relação direta do governo federal com o aluno.

E o que te motivou a pesquisar o exame?

No mestrado, eu estudei um tema muito abstrato. Por isso no doutorado quis estudar algo mais concreto. Meus alunos me perguntavam sobre coisas relacionadas ao exame, como a Teoria da Resposta ao Item ou as competências. Eu comecei a estudar para responder as questões deles e fui me interessando pelo tema. O Enem é hoje uma política pública superimportante, mas se estuda e se sabe pouco sobre ela. Achei que era um assunto sobre o qual a academia deveria se debruçar.

Você dedica um capítulo inteiro da sua tese para discutir o que é qualidade educacional e o que seria uma boa escola. Existe um consenso sobre o que entendemos como uma educação de qualidade? Você acredita que nós temos no Brasil um projeto da educação que queremos?

Essa é a pergunta. E é isso que eu quero estudar no pós-doutorado. Não tenho a resposta, mas posso te falar sensações. O que eu fiz no doutorado foi mapear diferentes conceitos de qualidade e mostrar que hoje em dia se trabalha com uma visão bem limitada, não só no Brasil como no resto do mundo. Na tese eu separei a questão da qualidade em duas: o que é um bom aluno e o que é uma boa escola. Quando perguntamos o que é um bom aluno, é como se estivéssemos perguntando o que é um bom cidadão, porque eu entendo que objetivo da escola é tornar o estudante um bom cidadão. O que eu sinto é que, sim, faz parte da qualidade educacional o estudante saber responder questões, mas é mais do que isso. O que significa formar para a cidadania, por exemplo? A ideia do teste é ensinar as pessoas a competir. Uma coisa é quando o estudante precisa cumprir uma nota mínima para mostrar seu nível; outra é quando o teste diz que os alunos bons são apenas aqueles poucos que vão entrar na universidade. Não interessa se o estudante está acima da média. Se tiver alguém acima dele, ele não é suficientemente bom. O teste fala pro aluno que ele tem que ser responsável pelas coisas dele, mas também diz que o trabalho é individual, que ele não pode colaborar com o colega. Existem algumas coisas pouco trabalhadas pela escola, que nós chamamos de currículo oculto e que eu acho que faz parte da qualidade da educação: trabalho em grupo, incentivo à educação inclusiva, o ensino de valores sociais e o preparo para a democracia. Esse tipo de atividade não aparece nos números e eu acredito que se não tivermos indicadores dessas coisas, acabamos não as valorizando. Por que os pequenos não têm mais história, por exemplo? Porque o PISA [Programa Internacional de Avaliação de Alunos] só avalia linguagem e matemática [e ciências]. Eu acho que o conceito de qualidade educacional precisa ter várias dimensões e antes de pensarmos em um instrumento de avaliação, devemos pensar o que entendemos como qualidade.

Você cita em sua tese que o Enem tem dois modelos diferentes: um antes de 2009 e um depois. Quais são essas diferenças?

A questão dos dois Enems é uma opinião minha. Alguns pesquisadores acham que eu exagerei um pouco ao quebrar, mas mantenho minha opinião. A primeira diferença do exame de 2009 é o formato de 180 questões em dois dias de prova. Outra mudança fundamental foi na matriz de referência. Até 2008 nós tínhamos cinco competências e 21 habilidades e não era hierárquico. Ou seja, uma habilidade poderia pertencer a mais de uma competência. Em 2009 as competências viraram eixos cognitivos e cada área ganhou competências mais específicas que se ramificam em habilidades. É uma estrutura completamente diferente. O que eu não acho interessante é o número de habilidades [são 120] que acabam não ajudando o professor a planejar o currículo. Eu acho que essas mudanças têm a ver com o fato de o Enem estar se consolidando como vestibular.

Com esse segundo formato, o Enem passou a ter múltiplas funções. O exame atende a tantas finalidades diferentes com eficácia?

Em termos de gerência é fácil ter um instrumento que serve para várias coisas, mas a maioria dos especialistas enxerga problemas nisso. Um exemplo bem simples: se você quer um exame para avaliar a qualidade de ensino de um sistema, o ideal é que ele tenha metade das questões com dificuldade média, um quarto difícil e um quarto fácil, porque, por natureza, a maioria das pessoas se encontra na média. Então uma prova boa para comparar sistemas educacionais deve ter muitas questões médias. Já uma boa prova para selecionar alunos para entrar na universidade deve ter mais questões difíceis, porque não importa o estudante que está no meio, mas o que está na ponta.

E como é o Enem hoje?

Quando eu olho para a prova do Enem, ela me parece uma prova mais fácil. Por incrível que pareça, quando eu vejo os dados constato que a maioria dos alunos vai mal. É uma prova que tem mais questões difíceis do que fáceis.

Então podemos dizer que o Enem está funcionando melhor como uma prova de seleção?

É uma hipótese. Mas no que o Enem se aproxima de funcionar melhor como um vestibular, ele se distancia de funcionar bem para comparação de escolas. Tudo aponta para a necessidade de termos mais indicadores.

Apesar de não ser o foco da sua pesquisa, você também avaliou a qualidade técnica do exame por meio de testes de confiabilidade dos itens. O professor José Francisco Soares, da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), chegou até a elogiar suas constatações que apontavam um comportamento empírico ruim de alguns itens. O que explica a queda da confiabilidade no novo modelo do Enem?

Uma possível explicação é o menor número de questões: quanto menor a prova, menor deve ser sua confiabilidade. Antes o Enem era uma prova de 63 questões. Hoje são quatro provas de 45. Uma explicação técnica é essa. Cerca de um terço dos itens do exame de 2009 apresentaram problemas, principalmente nas provas de matemática e ciências da natureza. Itens problemáticos, ou não confiáveis, são aqueles que nos parâmetros técnicos não funcionaram bem quando analisamos a resposta dos alunos. Por exemplo, eu usei um indicador chamado coeficiente bisserial que diz o quanto os alunos que escolheram a alternativa `A` tendiam a ser mais ou menos habilidosos. A ideia é que uma boa questão vai ter um coeficiente bisserial positivo na alternativa certa. Ou seja, se a alternativa certa é a `C`, os mais habilidosos tendem a escolhê-la. Uma questão tecnicamente ruim tem um distrator que distraiu demais - então um aluno muito inteligente acaba escolhendo a alternativa errada.

O desempenho de uma escola no Enem é explicado principalmente pelo fator socioeconômico - ele influencia 75% da nota. Como você chegou a esse número?

É uma técnica chamada regressão de nível. Eu usei os dados dos questionários do Enem para criar um indicador de Nível Socioeconômico (NSE) para cada aluno. Para isso usei critérios como escolaridade dos pais, renda familiar e bens domiciliares. A partir do número de cada aluno eu tirei a média da escola. Usei também outras variáveis como cor da pele, religião, estado. Um monte de coisas que influenciam a nota da escola estatisticamente, mas não estão sob o controle dela. O NSE representa 75% da média da uma escola. Se juntar tudo que a escola não pode controlar, chega a 79%. O importante disso é pensar o que o ranking do Enem está nos mostrando e se devemos usá-lo como um indicador de qualidade sério que vai influenciar a valorização de uma escola ou outra. É importante destacar que da forma como é feito hoje, estamos avaliando somente 21% do trabalho da escola.

Por que a influência do nível socioeconômico é maior nas médias das escolas do que na nota individual do aluno?

Isso pode ser interpretado de duas formas. A primeira é que é um fenômeno estatístico. Em geral, médias são mais estáveis do que números individuais. Ou seja, se comportam de maneira mais previsível do que o número bruto. Educacionalmente, isso quer dizer que se uma escola é mais pobre ela está quase fadada a ter uma colocação ruim no ranking do Enem. Já o aluno que é individualmente mais pobre, não irá, necessariamente, pior no ranking. O que eu estou analisando e achando mais problemático é que uma escola que tem alunos de baixa renda dificilmente vai estar no topo do ranking, por mais que ela seja boa. E a grande questão é essa em termos de política pública: o problema educacional é quem está embaixo. Eu acredito que a escola não pode ser uma caixa preta; ela tem que divulgar os seus resultados. A questão é saber que tipo de resultados deve ser divulgado, como e para quem. Na Espanha, é proibido divulgar rankings para evitar o efeito de retroalimentação. Se 80% da nota do Enem é determinada por coisas quenão estão sob o controle da escola, ao publicar o ranking você tende a favorecer escolas que já têm resultado favorável. Por isso eu publiquei na tese um ranking alternativo, para mostrar escolas que têm um alto efeito-escola.

Como ficou esse ranking alternativo comparado ao oficial?

Um terço das escolas acima da média no ranking oficial está abaixo da média segundo o efeito-escola. São escolas que foram valorizadas, mas talvez não estejam ajudando o aluno pensando do seu ponto de partida. Mas o mais problemático é que 20% das escolas que estavam abaixo da média no ranking oficial estão acima de acordo com o efeito-escola. Provavelmente são escolas públicas que trabalham em condições desfavoráveis e mesmo assim têm resultado acima do esperado. Isso é grave, pois estimulamos o sucateamento de escolas boas. Não podemos supervalorizar o ranking.

*Entrevista por Deborah Ouchana - Revista Educação - 01/09/2013 - São Paulo, SP

Romério Gaspar Schrammel*

Recordar momentos é significativo. Reencontrar colegas de turma “formandos” há trinta e cinco anos é um presente. Conversar, relembrar, rir, sentir a falta de uns, lamentar a ida de outros é encontrar-se no tempo. Colegas presentes:
Edgar Karnopp, Elisa Michaelsen, Irmgard Isolde Weber Caesar, Cassio Ritter Ritter, Jorge Lothar von Mühlen, Loni Kiekow, Dulce Engster, Waldir Engster, Romeu Spindler, Romério Gaspar Schrammel, Martha Feldens, Rui Griesang e Roseli Hetzel-Kussler. Torna-se venerável esse momento quando dele participam orgulhosos os mestres da nossa época. Os nossos mestres eram diferentes.

Temos orgulho deles, dos meus mestres: Naumann e Bencke. Eles foram tão significativos que não conseguem dimensionar o seu fazer para o outro. Sei o ano, 1973, quando, sentado na escadaria externa da secretaria, passou o professor Nauman, também diretor, e disse “Que bom que estás lendo, talvez por isso melhoraste tanto!” Eu não sabia que havia melhorado, mas nunca mais deixei de ler. Domingo, no encontro, chamou-me para me parabenizar pelos textos na Zero Hora. Disse “Um texto causou poeira, se levantou poeira é porque é bom.” O professor Naumann completou noventa anos, mas continua junto dos seus alunos - sabendo.

O professor Bencke, nosso mestre de Português e Música, foi paciencioso. Acreditou em cada um dos seus alunos. Uma turma que tinha seus méritos, mas também suas dificuldades. Estas superadas com a ajuda do mestre Bencke. O professor lapidava cada aluno com o maior cuidado. Era exigente, cobrava, deixava em recuperação. Ler e escrever – escrever e ler.

O professor Naumann e o professor Bencke estavam ali, no encontro de ex-alunos. Pareciam perceber que ainda precisávamos deles. Esse estratégico nas colocações, mas certeiro, o outro, como artífice, descobria alguém em cada aluno – trabalhava uma obra de arte: um cidadão. Nós nos sentimos renovados. Foi sobre renovação que o professor Naumann falou. Falou-nos da necessidade de renovar, mas não deixou de comentar suas limitações, resultado de muitos mestres formados.

Para crescer é preciso renovar. Renovar é fazer podas. Aprendi que podas fazem-se nos meses sem a letra R. Agosto é o último mês para podas. Podas fizeram os dois mestres, com sua participação incansável em mais um encontro.  Os dois mestres deram-nos um presente: a atenção. Como afirmou o escritor e orador John Rohn: “Um dos maiores presentes que se pode dar a uma pessoa é a atenção.” Resta-nos dizer: OBRIGADO MESTRES!

*Professor

Cesar Callegari*

A aprovação automática, sem compromisso com a aprendizagem e o desenvolvimento, vem sendo um grande mal para a educação de crianças e jovens brasileiros.

Essa prática, ainda comum em muitas escolas, compromete o futuro de milhões de estudantes, que, na vida, logo descobrirão que conhecimentos importantes lhes foram sonegados e que condições indispensáveis para a sua plena cidadania lhes foram subtraídas.

Aprovação automática é o desvirtuamento sinistro da correta concepção de que os alunos têm direito ao aprendizado contínuo e progressivo e de que a escola, a família, o Estado e a sociedade têm o dever de assegurar isso a eles.

A recusa omissa em levar os processos avaliativos a todas as suas consequências nada tem a ver com progressão continuada dos alunos, desejo e compromisso de todos os educadores sérios.

Evidente que o objetivo maior da escola e do trabalho dos professores é o sucesso educacional dos seus alunos. A reprovação de um estudante é o fracasso de todos.

Porém, mais grave é o fracasso escamoteado, escondido em ilusões estatísticas, como se na escola fosse possível aprender sem esforço, construir sem trabalhar, criar sem perseverar. Um engodo que deseduca e desorienta.

As crianças e jovens da rede pública municipal de São Paulo estão entre as vítimas desse processo.

Das crianças com 9 ou 10 anos de idade, 38% chegam ao final do primeiro ciclo sem estar plenamente alfabetizadas. Em qualidade do ensino fundamental medida pelo Ideb (Índice de Desenvolvimento da Educação Básica), São Paulo está em 35º lugar entre os 39 municípios da região metropolitana.

Contudo, o profissionalismo e a boa formação da maioria de seus educadores, bem como a experiência acumulada na rede mostram que a cidade reúne todas as condições necessárias para avançar e superar seus desafios.

O programa Mais Educação São Paulo, recentemente anunciado pelo governo municipal, se propõe a mobilizar toda essa força criativa para o enfrentamento dos problemas. Mudanças importantes estão sendo propostas, a maior parte destinada a promover avanços no ensino fundamental.

Entre elas, o fim da aprovação automática, que sela o compromisso com a efetiva aprendizagem e desenvolvimento dos alunos.

Avaliações bimestrais foram sugeridas para que haja monitoramento em tempo real do progresso de cada estudante. Apoio pedagógico complementar a todos os que dele necessitem e boletins com notas e orientações são propostas para garantir para que estudantes e suas famílias possam melhor participar de seu percurso formativo.

A reorganização curricular com a criação de três ciclos – alfabetização, interdisciplinar e autoral – traz propostas e objetivos melhor definidos e ampla cooperação entre os profissionais que deles participam.

É fundamental valorizar os educadores, dando apoio e incentivo à autoria criativa, dele e de seus alunos, para atingirmos esses objetivos. Se os projetos municipais integrarem disciplinas, áreas de conhecimento e seus profissionais, ampliamos a exposição dos estudantes à aprendizagem e diversificamos, nos campos da cultura, do esporte e da pesquisa, as suas oportunidades de descobertas prazerosas e significativas.

Essas e outras propostas estão submetidas à consulta pública para que, com a contribuição de educadores, estudantes e suas famílias, São Paulo passe a ser, de fato, uma cidade educadora.

*Sociólogo, secretário de Educação do município de São Paulo / Folha De S.Paulo

Flávio Augusto, 19 de agosto de 2013

Dinheiro é bom sim. Quem é que gosta de andar num trem lotado, todo amassado? Desejar consumir o básico e não ter acesso? Olhar para os seus filhos e não poder dar a eles condições de competirem de igual para igual com crianças de sua idade? Hipócrita é quem diz que dinheiro não é bom.

Mas iludido é quem bate no peito e fala: "dinheiro traz felicidade". Segundo números da Organização Mundial da Saúde, os campeões da depressão são os países ricos:

21% da população da França, 19.2% da população dos EUA e 17.9% da população da Holanda tiveram pelo menos um episódio de depressão na vida. Todos os países citados possuem alta renda per capta e são considerados países desenvolvidos.

Eu conheço os dois lados da moeda e posso confirmar, por ter me relacionado e ainda me relacionar com muitas pessoas simples em minha vida, sorridentes, alegres e principalmente felizes, apesar de todas as dificuldades. Por outro lado, já vi muita gente rica vivendo à base de anti-depressivos, com a conta bancária gordinha, mas com o coração vazio e solitário, vivendo numa jaula imaginária para se proteger de todos que se aproximam.

Nem a riqueza e nem a pobreza podem ser rotuladas como geradores de felicidade ou infelicidade. Feliz é aquele que está rodeado de pessoas que ama, de amigos sinceros e de um propósito que lhe dará sentido em todas as manhãs quando acordar. Feliz é quem tem propósito.

A propósito, o dinheiro compra uma cama, mas não compra o sono. Compra o melhor plano de saúde, mas não compra a cura de uma doença em que a medicina disse 'não'. Compra momentos alegres, mas não a felicidade. Também compra água mineral francesa e garrafas de vinhos de cinquenta mil dólares, mas não é capaz de matar a sede de justiça, de amor e de significado.

No último dia de sua vida, se você pudesse escolher quem passaria este dia com você ao seu lado, certamente não seria com o seu gerente do banco que faz a gestão de sua fortuna, nem na companhia de todos os seus diplomas, títulos, conquistas ou até mesmo com os puxa-sacos de plantão. Neste dia, se fosse possível escolher e prever, você certamente preferiria estar ao lado das pessoas mais importantes de sua vida.

Como conciliar este aparente paradoxo? Eu sempre pensei que todo projeto que realizei nos últimos 20 anos, as horas que trabalhei e as incontáveis viagens de negócios que fiz. Tudo isso foi com a finalidade de proporcionar aos que amo o melhor, ainda que eu sempre soubesse que a minha presença é fundamental para todos. Assim, estive muito presente até durante minha ausência física, ao contrário dos que chegam cedo em casa, mas passam o tempo na frente da TV.

Envolva a sua família em seus projetos. Ainda que eles não trabalhem com você, porque quando você viajar ou trabalhar num fim de semana, eles também estarão ao seu lado onde quer que eles fiquem à sua espera. Viajarão sem sair de casa, porque eles se sentem parte de seus projetos e não meros apoiadores de seus sonhos. Serão donos deles juntamente com você.

Não trabalhe por dinheiro. Pessoas valem mais do que coisas. No meio de tudo isso, o dinheiro será conquistado na medida de sua competência em produzir e empreender. Quando o dinheiro chegar, desfrute dele, faça-o trabalhar pra você em vez de se tornar o seu escravo.

E para não escrever um texto bonitinho e politicamente correto, desfrute com a sua família as suas conquistas e principalmente com a pessoa que sempre esteve ao seu lado lhe apoiando, em vez de trocá-la aos 40 anos de idade por duas mulheres de 20 - o que, infelizmente, tem se tornado cada vez mais comum... (Pode chorar à vontade nos comentários se não gostou)

Certamente, no dia de nossos velórios, os que realmente venceram na vida, sejam eles pobres ou ricos, serão aqueles que deixarão saudades e não os que vão deixar filhos mal resolvidos que passaram toda a vida sendo filhos órfãos de pais vivos porque, em casos assim, com dinheiro ou sem dinheiro, mais um miserável será enterrado e esquecido.

(https://www.administradores.com.br/artigos)

Romério Gaspar Schrammel*

Vivemos em tempos de muitas perguntas. Em uma de suas recentes colunas, Paulo Sant’Ana repassa as angústias de um morador da capital de muitos gaúchos. Diante da falta de respostas e soluções surgem então as perguntas dos que elegem e pagam as constas da máquina emperrada. Para que votamos? Para que temos representantes remunerados?

Só o ser humano precisa de regras, nenhum outro animal as precisa. Precisamos de regras por não sermos mais animais, mas, como verdadeiros humanos, também não teríamos necessidade delas. Entre verdadeiros humanos haveria amor, mas não haveria leis. Ao deixar de ser animal, criou o ser humano regras, leis, governos, tribunais, exércitos, força policial, religiões para controlar o homem. Estas forças ficaram poderosas demais, já não querem abrir mão dos seus próprios interesses. Elas, na verdade, não querem que o homem evolua.

Perguntas como as do morador da capital começam a despertar o indivíduo sobre as organizações que nos controlam. Os poderes estão, há séculos, controlando o homem e gozando do poder e do prestígio que têm. Eles não estão dispostos a deixar o homem evoluir, a deixá-lo desenvolver-se até chegar ao ponto em que esses poderes e essas instituições tornem-se inúteis. Pessoas com mais conhecimento vivem mais distantes da religião, apontam as pesquisas. Quando o indivíduo torna-se mais humano, com mais conhecimento, a organização se desfaz. Toda organização impede a evolução do indivíduo.

Os poderes, organizados por indivíduos que necessitam do poder, perdem seu sentido por não cumprirem suas funções – faltam-lhes competências. Hoje as organizações passaram a ser administradas por pessoas erradas, tornando-as corruptas, sem credibilidade. Lutam por interesses próprios. Os indivíduos conscientes não veem sentido dos poderes outrora constituídos e, por isso, deles se afastam. Se o indivíduo cresce, as organizações mínguam. Novas organizações devem surgir.

O problema é que as forças criadas para evitar que o homem se esfacelasse no caos agora são tão poderosas que não o querem deixar livre para crescer. Quando o homem conseguir crescer, tornar-se consciente, não haverá necessidade de todas essas organizações. Elas ficarão sem trabalho, sem prestígio, sem o seu poder e a sua liderança. As instituições criadas para proteger, hoje se tornaram inimigas da população.

O poder é a pior droga na qual alguém pode se viciar. Já não acreditamos em promessas de governantes, pois elas não se concretizam. Em quem acreditamos? Acreditamos no indivíduo. O poder está para as instituições assim como o craque para as cracolândias. Para que os mesmos possam lá permanecer, articulam, subtraem, multiplicam à custa dos cidadãos eleitores que, humildes ou ignorantes, não se permitem imaginar – portanto, deles não se conseguirão libertar. Para que temos representantes remunerados?

*Professor

Gustavo Ioschpe

MAUS DIRETORES - apagam a motivação de ensinar dos professores, que logo contaminam os alunos, e em pouco tempo a escola sai do controle 

Quando se fala em educação, logo se pensa em professores e alunos. Cada vez há mais indícios, porém, de que esse foco na sala de aula é o típico caso em que não conseguimos ver a floresta por estarmos tão preocupados com as árvores. Salas de aula não flutuam por aí, afinal: o locus do ensino é a escola, uma organização bastante complexa, que precisa reter bons profissionais, interessar e estimular alunos e agradar a pais e líderes políticos. Quem rege essa orquestra toda é o diretor escolar.

            Sabemos relativamente pouco sobre ele. Alguns estudos mostram que a maneira como um diretor chega ao cargo é importante: escolas que têm diretor escolhido por processo que envolvem provas seguidas de eleição, têm alunos que aprendem mais do que aquelas em que o diretor é fruto de indicação política. Como costuma acontecer no Brasil, privilegiamos o caminho errado: os últimos dados mostram que 46% dos diretores de nossas escolas chegaram ao posto por indicação de alguém.

            Outro erro que cometemos é imaginar que o diretor é um mero burocrata responsável por administrar as instalações físicas da escola e passar um corretivo nos baderneiros. O bom diretor, porém, faz bem mais do que isso. No livro Organizing Schools for Improvement, os autores definem bem as quatro áreas que o gestor escolar deve dominar: capacitação dos professores, criação de um clima propício ao aprendizado, envolvimento com a família e ensino ambicioso, visando o ingresso na universidade.

            Alguns desses quesitos são difíceis de medir e quantificar. O trabalho de um bom diretor é indireto: assim como se nota o trabalho de um bom técnico pelo desempenho de seus jogadores, a virtuosidade de um diretor se manifesta pelo trabalho de seus professores. Um bom diretor consegue criar um clima ordeiro e organizado, em que alunos e professores podem dar o seu melhor com o mínimo de interrupções. Pesquisas demonstram que alunos aprendem mais naquelas escolas em que há um clima positivo e onde os professores reconhecem a liderança do seu diretor.

            Pesquisas internacionais (todos disponíveis em twitter.com/gioschpe ) comprovam que, quando o diretor tem poder para contratar e demitir professores, os alunos têm desempenho melhor. Outra pesquisa mostra que os diretores têm boa capacidade para prever, antes da contratação, quais serão os professores excelentes e quais os ruins. Faria sentido, portanto, mudar o processo de seleção de professores, que hoje se resume a um concurso público que avalia quase tudo – menos a capacidade do sujeito de ensinar um determinado conteúdo -, para um processo que envolva uma entrevista com os bons diretores escolares.

            O bom diretor escolar é um líder pedagógico, além de ser um bom gestor. Nas escolas de primeiras séries, há evidências de que o conhecimento do diretor sobre as matérias ensinadas e sua intervenção nas práticas dos professores – especialmente aqueles com dificuldades – melhoram o desempenho dos alunos.

            Nos anos mais avançados, é impossível para um diretor dominar todas as áreas, de forma que seu impacto precisa ser indireto, mas não por isso ele é menos importante. Pesquisas sugerem, por exemplo, que em aulas de linguagem uma estratégia em que os alunos se engajam através de questionamentos e uma postura interativa facilita o aprendizado, enquanto em aulas de matemática ocorre o oposto: estratégias em que o professor passa mais tempo explicando conceitos, formalizando o conhecimento, têm melhores resultados.
O mau diretor acha que todo professor deve fazer o que bem entender.
O bom diretor julga que todos precisam de orientação e que a escola deve ter um padrão. Por isso é que normalmente não se veem escolas com resultados muito díspares entre séries ou disciplinas. Ainda faltam pesquisas para esmiuçar esse fenômeno, mas em minhas andanças pelas escolas do Brasil afora ficam claros dois fatores. Primeiro, os semelhantes se atraem: professor descompromissado procura escola de diretor idem, e bons diretores fazem o possível para afastar os maus professores e atrair os bons. Uma diretora arretada de escola pública de Fortaleza me contou que uma de suas professoras tirava licença médica atrás de licença médica. Ela também trabalhava em uma escola particular, só que a essa comparecia sempre. Quando a professora estava de licença, a diretora ligava para a escola particular e descobria se ela estava trabalhando. Depois de alguns meses em que teve seu comportamento desmascarado, a professora malandra pediu para sair. O segundo mecanismo é através do exemplo. Quando um professor sabe que seu diretor está batalhando e que vai cobrá-lo, isso é motivador. E vice-versa: visitei uma escola em Goiânia em que a diretora resolveu afrouxar as cobranças sobre alunos e professores porque queria se candidatar a vereadora e não convinha antagonizar com ninguém. Os professores ficaram tão desmotivados, e trataram seus alunos com tanta indiferença, que logo a escola saiu do controle: os alunos, enraivecidos, começaram até a riscar os carros dos professores.

            Outra marca do bom gestor escolar é a relação com a comunidade. Em linhas gerais, os bons diretores atraem os pais, trazendo-os para perto da escola. Só assim um pai ou mãe poderá monitorar, cobrar e ajudar os filhos. Os maus gestores só se lembram que os pais existem quando precisam culpar alguém pelo insucesso da escola. Eles costumam tratar os pais com menosprezo e distância: para um pai, marcar uma reunião com um diretor desses, é missão impossível. Bem diferente da marca frequente do bom diretor: ele espera os pais e alunos no portão da escola, todos os dias, na entrada e na saída. É uma oportunidade de estreitar o contato com os pais, comentar os problemas do dia a dia antes que cresçam e simplesmente se colocar à disposição de todos.

            Ainda estamos longe de desvendar todos os mistérios da boa gestão escolar, mas a pesquisa traz três achados encorajadores. O primeiro é que, no Brasil, onde a bagunça administrativa é generalizada, iniciativas muito simples para pôr a casa em ordem têm efeito significativo.

            Um programa de intervenção na gestão das escolas estaduais de São Paulo que se encontravam entre as 5% piores trouxe melhoras no aprendizado dos alunos de até incríveis 40%. Resultados que vêm com medidas simples como oferecer mais aulas de reforço, coibir as faltas de professores e passar mais tempo visitando e acompanhando as salas de aula. O segundo é que o salário do diretor está diretamente relacionado com o aprendizado dos alunos, ao contrário do salário dos professores. É bem mais barato e eficaz mexer no salário de diretores (menos de 200 000 pessoas) do que no de professores e funcionários (mais de 5 milhões). Terceiro, o impacto da gestão escolar é enorme: pesquisas americanas sugerem que um quarto da disparidade de desempenho entre escolas é diretamente atribuível a diferença de gestão. Depois das ações dos professores em sala de aula (que respondem por um terço), esse é o quesito mais importante na determinação do sucesso acadêmico dos alunos.

fonte: Veja 17 de abril/2013